La igualdad no tiene un plan

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Desde el punto de vista empresarial el trato igualitario entre hombres y mujeres debe ser un principio básico, sin embargo…

¿Qué ocurre en regiones pequeñas como Cantabria? En Cantabria nos encontramos con una estructura empresarial basada en empresas medianas (menos de 250 trabajadores), pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) y microempresas (menos de 10 trabajadores) tipos que suponen el 97% del tejido empresarial, por tanto, no existe obligación para la implantación de un plan de igualdad en la mayoría de los casos, de ahí que el desarrollo de este tipo de planes no tenga casi efecto en la economía regional, caso muy parecido al de otros territorios españoles.

Al igual que las certificaciones de Calidad, Medio Ambiente, etc., las empresas que no están obligadas por ley tienen una tendencia a no creer en las ventajas de este tipo de planes o certificaciones. Únicamente aquellas que creen que pueden sacar un beneficio directo por ello (por ejemplo tener un rango preferente a la hora de ser adjudicatarias en un concurso público) son las que llevan a cabo este tipo de acciones. El problema de esto es que la mayoría de las veces se queda todo en una declaración de intenciones que no se desarrolla, un montón de papel que no se materializa en planes de acción reales.

Sin embargo la creación de un plan de igualdad y desarrollo de un plan de igualdad presenta muchas ventajas para las empresas. La principal es la creación de un ambiente de trabajo mucho más idóneo, trabajadores más animados al ver que la empresa tiene un compromiso con ellos, lo cual repercute en mejores resultados. De esto se deriva otra ventaja que es la capacidad para mantener el talento dentro de la empresa, si los trabajadores se encuentran dentro de un clima laboral idóneo, habrá menos probabilidades de que se marchen buscando otras oportunidades laborales más igualitarias y que concilien de forma más adecuada su vida personal y profesional.

Además se consigue una mejora considerable en la imagen social corporativa de la empresa de cara al resto de los stakeholders (grupos de interés: clientes, proveedores, organismos públicos, sociedad).

Desde el punto de vista interno de la empresa las ventajas se derivan de la definición de unos procedimientos adecuados de gestión de las incorporaciones, reclutamiento, conciliación de la vida laboral, etc. que se materializa en una mayor agilidad, una reducción de tiempos de respuesta y unos menores costes.

Sin embargo, y pese a todo ello, los sindicatos son claros, si esos planes se cumpliesen la brecha salarial y las diferencias laborales por motivos de género no existirían. Entonces, ¿donde está el problema?, en que no hemos conseguido aun un cambio de mentalidad, un cambio cultural en los papeles sociales de hombres y mujeres, de lo que se benefician las empresas, ante la apatía de los gobiernos. Por ejemplo, para los empleadores, aun hoy los hombres están identificados con la razón, y las mujeres se las identifica con los sentimientos.

Para los departamentos de recursos humanos que organizan las empresas, y para la cultura del trabajo de muchos trabajadores, se siguen manteniendo jornadas laborales larguísimas, en las que no queda clara la frontera entre el trabajo y el ocio, y en las que el compadreo entre los hombres es regla general. Eso para muchas mujeres, que combinan trabajo con responsabilidades familiares es imposible. Eso sin contar que las mujeres son minoría y en algunos trabajos se las ve como una presencia molesta que coarta la tendencia del hombre a actitudes y comentarios, durante el horario laboral, que se podrían considerar ofensivos hacia la mujer. Ello suele llevar al abandono, por la mujer, de ese ambiente, con lo que las empresas pierden mucho talento. Un estudio reciente en Estados Unidos revela que solo el 50% de las mujeres con formación en tecnologías de la información se mantienen en sus puestos, el resto o ha abandonado o nunca ha llegado a entrar en el mercado de trabajo.

En España, donde pensamos que la realidad se cambia con leyes, la situación sigue siendo vergonzosa, porque las empresas con planes y el gobierno que debe supervisarlos carecen de presupuestos, medios o reglamentos para su aplicación. Un caso similar al de las leyes para la violencia de género. Todo ello convierte a la igualdad en un hecho retórico en la economía.

Todo lo dicho es aplicable a ciclos económicos favorables, pero cuando las crisis llegan, las más perjudicadas son las mujeres. Además del paro que se genera en todos los sectores, las crisis llevan a los gobiernos a la austeridad, generándose el llamado she-austerity.

La austeridad provoca la reducción de los servicios sociales y el trabajo en el sector público, lo que afecta de lleno al sector femenino de la economía, porque al reducirse los servicios sociales muchas mujeres no pueden conciliar y por tanto se ven obligadas a trabajar en jornadas parciales, algo mal visto por los empresarios, que optan por su sustitución. Un ejemplo son las guarderías o la geriatría.

Podemos pensar que las medidas de conciliación son una buena medida, aunque en muchos casos solo son una manera de mantener una cultura que perpetua los papeles sociales de hombres y mujeres. En este campo, los gobiernos y las empresas no se dan cuenta que la solución no es la conciliación, sino la corresponsabilidad. Y un ejemplo le tenemos en el criticado caso de Pablo Iglesias o las medidas para extender las bajas de maternidad a los hombres.

Además, la mayor parte de las medidas de conciliación se basan en tiempo, no en recursos, por lo que, al final un miembro de la pareja (casi siempre la mujer) alguien tiene que reducir su jornada y su salario. Por lo que la solución está en los recursos (guarderías o atención a enfermos y mayores).

Y aquí no hay nada que inventar. Solo es fijarnos en modelos de igualdad como el de los países nórdicos. Aquí los derechos están asociados al empleo y se vuelcan sobre la familia. En los países nórdicos los derechos a una prestación social los genera el individuo por serlo, así todo ciudadano o ciudadana tiene derecho a la educación o a ser cuidado, por lo que los derechos se individualizan al margen de la familia o el empleo, lo que ayuda a la mujer a incorporarse al mundo laboral y asumir en este responsabilidades.

En todo esto la educación es fundamental. Educar en la igualdad y fomentarla en las escuelas es esencial. Pero hay un campo en el desarrollo del individuo, hoy en día, más importante, el acceso libre a Internet y, en concreto la pornografía, que presenta a la mujer como un objeto de usar y tirar, retrotrayendo la sexualidad a los orígenes de la humanidad. Una actitud creciente, como vemos en el fenómeno (que se extiende) de la manada.

Probablemente, tan importante como la educación sea el papel de los medios de comunicación (desde los informativos hasta el cine), que tienden a presentarnos (véanse las presentadoras de los informativos) a una mujer excepcional, en cuanto a su número en la realidad. Perfecta, guapa, sonriente, madre trabajadora y compañera estupenda. Ese “role models femenino” es irreal y es la base de la frustración tanto en hombres como en mujeres.

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